Új szemlélet az 55 év feletti munkavállalók alkalmazásában?
Az elmúlt két évben (2019-21) 15%-kal bővült az idősödő munkavállalók foglalkoztatása Magyarországon. A KSH adatai szerint az 55-64 éves korosztály tagjainak 49,8%-a, vagyis mintegy 672.000 nyugdíjazás előtt álló ember dolgozik. Ez az érték az EU tagországainak 55,3%-os átlagától alig marad el. Az idősebb munkavállalók munkában tartása az egyre idősödő magyar társadalom miatt egyszere jelent gazdasági és szociálpolitikai kihívást.
Az EU-OSHA demográfiai előrejelzése szerint 2030-ra már minden harmadik aktív európai munkavállaló az 55-64 éves korosztályból kerül ki, melynek az ezzel járó hátrányok mellett, számos előnye is lehet.
A Deloitte közelmúltban (2019) végzett felméréséből, melyben több mint 10 ezer céget vontak be, az derült ki, hogy cégek kétharmada versenyhátrányként értékeli, ha kénytelen nagyobb számban 55+ munkaerőt alkalmazni.
Bár a „folyékony” intelligencia csökkenő tendenciát mutat idősebb korban, ezért gyengül az információk feldolgozás és nehezebbé válik a komplex problémák megoldása, hatásai azonban csak 65 év felett mutatkoznak meg látványosan. Ugyanakkor a tapasztalat, a „kikristályosodott” intelligencia (bölcsesség), a társadalmi és megküzdési képességek erősödik az életkor előrehaladásával, ami ellensúlyozza a veszteségeket.
Munkaképesség
Az idősebb munkavállalók munkaképességéről folytatott kiterjedt kutatások azonosították az egyéni munkaképességet befolyásoló alaptényezőket. A kutatás megállapításai egy négyszintes „munkaképességház” (Ilmarinen, Finn Foglalkozásegészségügyi Intézet, 2006) formájában ábrázolhatók.
A ház alsó három szintje bemutatja az egyéni erőforrásokat: i. egészség és funkcionális képességek, ii. kompetencia, iii. értékek, attitűdök és motiváció. A negyedik szint a munkával töltött életet foglalja magában. A munkaképesség a munka és az egyéni erőforrások közötti egyensúly; ha a munka és az egyéni erőforrások jól illeszkednek egymáshoz, a munkaképesség jó.
A munkában szerzett pozitív és negatív tapasztalatok behatolnak a 3. szintre, amely aztán vagy pozitív, vagy negatív mérlegű lesz. A 3. szint jeleníti meg a munkavállalók munkájukról alkotott szubjektív megítélését – a napi munkához kötődő különböző tényezőkről alkotott véleményüket és az azokkal kapcsolatos érzéseiket. Mindkét tényező nap mint nap befolyásolja a munkavállaló munkaképességét. A személyes kapcsolati hálók és az emberi interakciók befolyásolják az értékeket, attitűdöket és a motivációt. Így egy személy munkaképességét a munka és az egyéni erőforrások közötti egyensúly javításával vagy rontásával két, munkahelyen kívüli mozgatórugó befolyásolja.
A ház szintjei közötti előre nem látható dinamika nehézzé teszi a munka és az egyéni erőforrások közötti megfelelő egyensúly kialakítását. A 3. szint tükrözi és összegzi munkahelyzetünket. A különböző szintekről és a munkán kívüli mozgatórugóktól kiinduló információáramlás könnyen módosíthatja egy munkavállaló értékeit és attitűdjeit, a munkája iránti elhivatottságát és elkötelezettségét. Minél pozitívabb mérlegű a 3. szint (kapott tisztelet, a munkaadó iránti bizalom, a méltányos bánásmód, a munka iránti elhivatottság), annál valószínűbb, hogy a munkavállalóra munkával töltött jó élet és hosszabb életpálya vár.
Elégedettség és motiváció
A munkavállalók szubjektív viszonyulását vizsgáló kutatások szerint az idősebb és fiatalabb dolgozók között nincs különbség a munkahelyi elégedettség mértékében, és általában hasonló oldalait értékelik munkájuknak.
Az 55+ munkavállaló azonban kevésbé rugalmasan alkalmazkodik a modern munkaerő-piac elvárásaihoz. Miközben kevés energiát fektet személyes fejlődésébe, a rutinszerű tevékenységet egyre gyakrabban értelmetlennek érzi sokszor nagyfokú stresszt élnek meg, és a szakmai kiégés jeleit mutatják. A cselekvést és döntéshozatalt meghatározó értékeiket elfelejtik. E probléma megoldásában sokat segíthetnek korosztályspecifikus munkahelyi képzések, fejlesztések.
Új idők, új szemléletek
„Eddig még érthető is a profitorientált vállalatok viselkedése, ők gyors és olcsó sikereket, friss energialöketeket várnak. Ugyanakkor sorra jelennek meg olyan kutatások, melyek mind azt bizonyítják, hogy az egyéb képességek és tapasztalatok mégiscsak fontosabbak.” - mondja el Szirtes Hajnalka, szervezetpszichológus majd hozzáteszi, ilyen az érzelmi intelligencia, a problémamegoldó képesség, stresszkezelés, melyekben egyértelműen az idősebbek bizonyulnak jobbnak és sikeresebbnek.
Az Y és a Z generáció tagjai sok esetben túl vannak hajszolva már fiatalon, ezért korábban fognak kiégni, míg mai 55+ generáció tagjai. Ők sokkal stabilabbak, türelmesebbek, és eredményesebben kezelik a stresszhelyzeteket.
Egyre többen felismerik az adaptivitás, az agilitás a kommunikáció és a hatékonyság munkavégzés jelentőségét, mely a korral arányosan fejlődik.
„Minél több generáció képviselteti magát egy csapatban, az annál színesebb, kreatívabb és hatékonyabb lesz, mégis ma még csupán a cégek 8-10 százaléka ismerte fel ezeket az előnyöket, és használja, mint stratégiai módszert. Holott ez a jövő.” – állapítja meg a szakember.
Az idősebb munkavállalók élettapasztalata és karrierjük során megszerzett készségei óriási értéket képviselnek a fiatalabb munkatársak számára is. Ezt az arra nyitott munkaadók ki tudják aknázni, és fejlődési lehetőségeket biztosítanak az idősebb munkavállalók számára is. (mentor programokba és gyakorlati képzésbe való bevonás).
Határokon átívelő összefogás
Az 55 év feletti munkavállalók fejlesztését, munkaerő-piacon való benntartását tűzte ki célul a határokon átívelő partnerségre épülő Erasmus + projekt. Az Empower Yourself címmel egy komplex kidolgozású program jött létre, mely motivációs eszközöket kínál az 55 év felettiek szakmai tevékenységének és jólétének támogatásához.
A projekt legfontosabb részei azok az intézkedések, amelyek célja az 55 év feletti munkavállalók bevonása olyan kezdeményezésekbe, amelyek megváltoztatják a munkájuk, a saját eszközeik, erősségeik és képesítéseik felhasználásával. Ennek eredményeként hatékonyabbnak érezhetik irányításukat (nem csak szakmai téren) az életük felett, ami elősegíti további fejlődésüket és szakmai tevékenységüket.
